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構建企業(yè)文化 打造企業(yè)的“水泊梁山”
發(fā)布日期:2015-05-04 來(lái)源:
構建企業(yè)文化 打造企業(yè)的“水泊梁山”
  看到企業(yè)文化的命題在這個(gè)論壇里探討的不多,我想還是在大家繁忙工作之余探討點(diǎn)能讓我們清風(fēng)拂面的東西,畢竟有了內在、有了靈魂的外軀才更堅實(shí),更能經(jīng)得起時(shí)間的考驗。

  一提起“企業(yè)文化”,我首先想到兩層含義:第一,它一定是一種文化,而非簡(jiǎn)單的活動(dòng)、培訓、分享、生日會(huì )等等;第二,這種文化一定屬于一家特定的企業(yè),不能通用,也不可能共享。這兩層含義其實(shí)也在不斷的提醒我們,“企業(yè)文化”一定是一種精神層面的東西,是一種上層建筑,一旦形成必然神圣不可侵犯。由此,我忽然想到了歷史上已經(jīng)成為經(jīng)典的“水泊梁山”,一種精神的存在感對于最終的結局是成功也好,失敗也罷,其實(shí)真正的意義在于過(guò)程中的目標一致,轟轟烈烈。接下來(lái),我們探討一下他們之間的關(guān)系。

  一、企業(yè)文化之“英雄聚義水泊梁山”

  這個(gè)歷史事件大致的過(guò)程是:一群英雄好漢由于當時(shí)特殊的歷史背景被朝廷逼上梁山,共同聚義,對抗朝廷,扶弱濟困的故事,故事中的108位英雄我們今天依然可以如數家珍,對他們各自的出身、故事、加入經(jīng)歷等也是耳熟能詳。這個(gè)事件中有幾個(gè)關(guān)鍵因素:英雄、水泊梁山、聚義,不知道大家是否看著(zhù)有些似曾相識的感覺(jué)。我認為,這其實(shí)和我們當下企業(yè)的招募過(guò)程類(lèi)似。首先,不同的企業(yè)在江湖上就是不同的山頭,那么不同的英雄,不同的員工也有權利選擇屬于自己的那座“水泊梁山”,而“企業(yè)文化”的重要之處就在于把這么多的英雄“聚義”在自己的山頭,而“聚義”二字也帶有了濃重的精神主義色彩,有聚有義,這是一種情懷的體現?;叵胍幌?,現在的企業(yè)何嘗不是如此,我們的員工來(lái)自于五湖四海,哪一位員工從前一家企業(yè)離職多多少少都有點(diǎn)故事,在加入新公司的初期也多半帶著(zhù)有色眼鏡,因為從心理學(xué)的角度來(lái)看,大家在判斷一個(gè)新生事物的時(shí)候更愿意憑借以往的經(jīng)驗,更愿意告訴你他們原來(lái)的環(huán)境是怎樣的,他們原來(lái)是如何做的等等。要想在這種情況下讓大家更好的聚攏在我們的企業(yè)當中,企業(yè)文化的作用不可忽視,這件事情不是薪酬和績(jì)效考核能解決的。所以,要想讓新人盡快融入的話(huà),以下幾點(diǎn)我認為很有必要扎扎實(shí)實(shí)做些工作:

  1、要有重點(diǎn),有目標的進(jìn)行企業(yè)層面的品牌公關(guān)、宣傳,充分利用好各種營(yíng)銷(xiāo)渠道,最起碼讓江湖中人都知道有我們這座還算有名氣的“水泊梁山”;

  2、要想辦法讓江湖中人都知道,加入我們這個(gè)山頭的都是英雄,無(wú)名之輩我們是不帶著(zhù)玩的。這其實(shí)某種程度上也是一種噱頭,哪個(gè)企業(yè)都有不給力的員工,但是我們一定要把自己的大方向告訴別人,否則一場(chǎng)魚(yú)龍混雜的游戲一定是大家不情愿參與的;

  3、告訴所有英雄,你們是來(lái)“聚義”的。這句話(huà)其實(shí)是要告訴加入的英雄,我們看中的不僅僅是你的武藝,你的才華,我們大家是帶著(zhù)共同的夙愿來(lái)到這個(gè)山頭的,我們是要帶著(zhù)大家創(chuàng )造歷史。以上幾點(diǎn),我認為都應包含在企業(yè)文化的工作范疇當中。

  二、企業(yè)文化之“選取聚義大哥”

  這一點(diǎn)于企業(yè)文化而言至關(guān)重要。在水泊梁山的故事中,不管是一開(kāi)始的晁蓋,還是最后的宋江,他們的共同點(diǎn)顯而易見(jiàn),那就是對于山寨眾英雄有著(zhù)無(wú)法撼動(dòng)的話(huà)語(yǔ)權與影響力,這其實(shí)也是一種人心所向,它是自發(fā)的,是真心的。我們如今在幾乎所有的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍中都能發(fā)現,有一個(gè)因素對人力資源所有的模塊都有重大的影響力,這就是“領(lǐng)導層的參與與決策”。而我前面所提到的有影響力的大哥并非單純指企業(yè)的領(lǐng)導層,它還應該是這家企業(yè)旗幟鮮明的戰略目標和方向,清晰的組織架構和相互關(guān)系,明確的個(gè)人發(fā)展方向和目標等。這些都是可以讓新員工信服并追隨的理由,企業(yè)文化的精神意義也在于此,我們可以不斷補強它,但是絕對不可以沒(méi)有或混亂。

  三、企業(yè)文化之“打造水泊梁山”

  前面已經(jīng)提過(guò)眾位英雄因為各種原因加入水泊梁山,但是從人性角度來(lái)看,大家在選擇這件事情上多半是憑著(zhù)直覺(jué)的,有點(diǎn)盲目,有點(diǎn)感性。其實(shí)如何把水泊梁山打造的更加強大才是決定他們走多遠的決定性因素,因此,對于我們的企業(yè)文化這項事業(yè)來(lái)說(shuō),追根溯源,精益求精的工作才是重中之重。

  首先,企業(yè)文化的構建需要平衡好“個(gè)人英雄主義”與“強大的集體”兩者之間的關(guān)系。

  我們看到在水泊梁山的108位好漢中多數人都有著(zhù)濃重的“個(gè)人英雄主義”色彩,他們簡(jiǎn)單,直接,有個(gè)人戰斗力,也有很正向積極的精神色彩;但是從另一方面,我們卻看到他們很難包容彼此,很難團隊戰斗,更愿意強調自己的感受和作用發(fā)揮,稍有不爽可能分分鐘就棄之而去。在現實(shí)社會(huì )中此類(lèi)現象也是比比皆是,一些先進(jìn)的人力資源理念同樣告訴我們,在大型企業(yè)當中有3-5%的superkeepers(超級員工),他們創(chuàng )造了遠高于其他員工的價(jià)值,也是企業(yè)重點(diǎn)培養的對象,這些人特立獨行,不安于現狀,他們當中的絕大部分人對企業(yè)的要求就是不要過(guò)多的干預他們的具體工作過(guò)程,甚至有專(zhuān)家戲言:如果你想讓你的超級員工離職,唯一的方法就是事無(wú)巨細的管理他的每項工作。這些雖然是玩笑話(huà),但是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都明白一點(diǎn):只有企業(yè)的成功才是最終的成功,任何個(gè)體僅僅是個(gè)案而已。所以,如何讓這些個(gè)人英雄很好的融入到強大的集體中便成為了企業(yè)文化的重頭工作,這也是企業(yè)文化真正內核的外在表現,因此要讓員工,尤其是超級員工明白:

  第一、“個(gè)人英雄主義”只可以創(chuàng )造價(jià)值,而“強大的集體”卻可以創(chuàng )造歷史;

  第二、“個(gè)人英雄主義”可以帶給集體和個(gè)人成就感,而“強大的集體”卻可以帶給個(gè)人無(wú)法估價(jià)的歸屬感;

  第三、“個(gè)人英雄主義”可能稍縱即逝,而“強大的集體”卻有著(zhù)無(wú)比的生命力。

  其次,企業(yè)文化的構建要循序漸進(jìn),精益求精。

  水泊梁山最終的結局是悲慘的,究其原因有很多種:急于求成,關(guān)鍵時(shí)刻的領(lǐng)導人變更,思想的不成熟,重大決策的失誤等等,108位英雄也都分崩離析,這是我們不愿意看到的。環(huán)顧四周,當下的大部分企業(yè)也都是人心渙散,離職率居高不下,只談錢(qián)不談感情,這也許和我們的社會(huì )環(huán)境有很大關(guān)系,權威機構也有過(guò)統計,在很多企業(yè)都忽視的“敬業(yè)度”的指標上,中國員工的比例是很低的,這也就意味著(zhù)相比于歐美等國的員工,中國員工對于在中國運營(yíng)的企業(yè)的歸屬感和凝聚力是非常差的。如果從專(zhuān)業(yè)角度看待這個(gè)問(wèn)題的話(huà),所謂的薪酬和個(gè)人發(fā)展似乎并不能完全解決這個(gè)問(wèn)題,我認為應該可以從精神層面來(lái)補強,也就是企業(yè)文化工作的構建與不斷深入。

  要形成一種“文化”非常困難,影響因素也有很多,個(gè)人認為應該首要解決如下幾個(gè)問(wèn)題:

  1、“企業(yè)文化”應當是形成于企業(yè)當中,流傳于員工當中,所以當企業(yè)的戰略目標清晰之后,也應該充分了解員工的“前世今生”。

  所謂員工的“前世”即他的各種關(guān)鍵性信息采集,關(guān)于個(gè)人、工作、愛(ài)好、特長(cháng)等等,其實(shí)這些內容很多大公司的EHR系統中都有,但是,幾乎所有的公司對于這種信息的利用僅限于整理、存檔備查,大部分時(shí)間的狀態(tài)是無(wú)人問(wèn)津。我認為,要建立一種易接受的,有包容性的企業(yè)文化,就必須充分利用所有重要員工的信息,對關(guān)鍵因素進(jìn)行提煉整理,并且要形成系統性、階段性的報告供招聘部門(mén)、培訓部分、考核部門(mén)使用,這種有的放矢的工作一定會(huì )最大限度的博得員工的接受,因為畢竟很多事情是他們非常喜愛(ài)的,原來(lái)經(jīng)常干的。千萬(wàn)不要搞那些按部就班的,千篇一律的活動(dòng),因為畢竟成本不低,效果不好。想搞清楚員工在企業(yè)的“今生”,就需要在搞定他們“前世”的基礎上,幫他們盡量創(chuàng )造舒適的環(huán)境、愉悅的心情,使得大家可以相對長(cháng)時(shí)間的在一起共事,因為畢竟誰(shuí)都不希望自己的“今生”太過(guò)短暫。如此一來(lái),大家彼此之間慢慢就融洽了,離職率也降低了,文化也就慢慢萌芽了。

  2、“企業(yè)文化”的構建應當循序漸進(jìn)。

  通過(guò)對不同類(lèi)型員工的比對我們發(fā)現,一名員工在加入一家新公司之后大致會(huì )有以下幾個(gè)階段:

  發(fā)現——認知——認可——追隨

  這幾個(gè)階段其實(shí)也從側面告訴了我們這名員工大概在公司當中服務(wù)的年頭。一種好的企業(yè)文化的構建,在這四個(gè)階段都不應該有所缺失,并且在每個(gè)階段工作當中都應該給下一階段做好工作上和精神上的鋪墊。這幾個(gè)階段從字面意思上都比較好理解,需要員工接受和認同的東西層次也不同,既有統一性,也要關(guān)注多樣性。比如員工發(fā)現階段,既有為了錢(qián)來(lái)發(fā)現的,也有為了名氣來(lái)的,同樣也有為了熟人,為了離家近來(lái)的,總之各種原因都需要我們充分吸收,不能知之即可;再比如追隨階段,經(jīng)過(guò)觀(guān)察我們發(fā)現,有為了理想追隨多年的,也有低頭趕路莫問(wèn)前程多年的等等。這些信息對于我們在企業(yè)戰略大方向基礎上建立一種適宜的企業(yè)文化都至關(guān)重要,另外如何利用好、溝通好這些信息也都是一門(mén)學(xué)問(wèn),值得好好思考。

  “企業(yè)文化”的構建很難,難在它看似很虛無(wú),難在它看似無(wú)法一下子和我們的工作生活建立起很大的關(guān)系,同時(shí)它也難在在當今這樣精神普遍空虛,社會(huì )異?,F實(shí)的境遇之下。所以,越是難的事情,才越需要激發(fā)起我們的斗志,想想當年水泊梁山的豪氣,我們何不瀟灑走一回呢?

 

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